Goede voornemens als organisatie? Stop met deze fouten en maak van werkgeluk jouw prioriteit in 2025

De arbeidsmarkt blijft in beweging, en organisaties staan voor een constante uitdaging: hoe houden we onze medewerkers gelukkig, betrokken en productief? Werkgeluk is niet langer een luxe, maar een essentieel ingrediënt voor succes. Toch maken veel bedrijven nog cruciale fouten die werkgeluk in de weg staan.

Wat als jouw goede voornemens voor 2025 nu eens niet over ‘meer doen’, maar over ‘minder fout doen’ gaan?

Wetenschappelijke studies wijzen keer op keer uit dat werkgeluk direct samenhangt met minder ziekteverzuim, hogere prestaties en een lager verloop. Maar paradoxaal genoeg lopen veel organisaties zichzelf voorbij in hun pogingen om werkgeluk te verbeteren. In dit artikel ontdek je wat je vooral niét meer moet doen – en hoe je dat kunt omdraaien.

Wat zijn de meest gemaakt 'fouten'?

1. Stop met een ‘one-size-fits-all’-aanpak

Uit onderzoek van Gallup blijkt dat persoonlijke verbinding een van de belangrijkste drijfveren is voor werkgeluk. Toch blijven veel organisaties vasthouden aan uniforme oplossingen: standaard teamuitjes, generieke trainingsprogramma’s of een maandelijkse complimentendag. Het probleem? Wat voor de een werkt, voelt voor de ander als een verplichting.

Goede voornemen: Investeer in persoonlijke gesprekken. Ontdek wat individuele medewerkers echt motiveert en pas daar je initiatieven op aan. Werkgeluk is maatwerk.

2. Stop met werkgeluk behandelen als een project

Veel organisaties zien werkgeluk als iets wat je in één kwartaal kunt afvinken: een workshop hier, een bonus daar, en klaar. Maar volgens een studie gepubliceerd in het Journal of Happiness Studies is werkgeluk een continu proces. Het vereist consistent leiderschap, cultuur en beleid.

Goede voornemen: Maak werkgeluk een integraal onderdeel van je organisatiecultuur. Creëer een omgeving waarin mensen dagelijks kunnen groeien, bijdragen en verbonden zijn.

3. Stop met alleen te focussen op extrinsieke motivatie

Ja, salarisverhogingen, bonussen en gadgets zijn leuk. Maar de Self-Determination Theory (Deci & Ryan) laat zien dat intrinsieke motivatie veel krachtiger is. Mensen worden pas echt gelukkig als ze zich autonoom voelen, verbonden zijn met collega’s en betekenis ervaren in hun werk.

Goede voornemen: Richt je op autonomie, meesterschap en zingeving. Geef medewerkers de vrijheid om hun werk in te richten, investeer in hun ontwikkeling en laat ze zien hoe hun werk impact maakt.

4. Stop met micromanagement

Volgens een studie van de Harvard Business Review zorgt micromanagement voor stress, een lagere productiviteit en een gevoel van wantrouwen. Het idee dat je alles onder controle moet houden, is niet alleen inefficiënt, maar ook funest voor werkgeluk.

Goede voornemen: Vertrouw je medewerkers. Geef duidelijke doelen en laat ze zelf bepalen hoe ze die behalen. Creëer een cultuur van vertrouwen en zelfsturing.

5. Stop met de ‘werk-privébalans’ als loze belofte

Organisaties blijven praten over werk-privébalans, maar handelen vaak niet naar de woorden. Medewerkers voelen zich schuldig als ze om 17.00 uur de laptop dichtklappen, of krijgen ‘flexibiliteit’ aangeboden die in praktijk neerkomt op altijd beschikbaar zijn.

Goede voornemen: Maak duidelijke afspraken over werkuren en respecteer vrije tijd. Stimuleer leiders om hierin het goede voorbeeld te geven. Écht balans begint bij daadkrachtig beleid.

Werkgeluk in 2025: Een Win-Win Situatie

Het verbeteren van werkgeluk hoeft niet ingewikkeld te zijn – zolang je bereid bent om oude gewoontes los te laten. Door minder te focussen op snelle fixes en meer op duurzame verbinding, bouw je aan een organisatie waar mensen niet alleen willen werken, maar ook willen blijven.

Laten we inzetten op jouw groeireis: floreer!

Maak van 2025 hét jaar waarin je stopt met wat niet werkt en ruimte maakt voor wat echt verschil maakt. Jouw team zal je dankbaar zijn – en jouw organisatie ook.

Quick zelfreflectie

Gebaseerd op de PERMA-theorie van Martin Seligman (2011), een wetenschappelijk onderbouwd model voor welzijn en werkgeluk.

De PERMA-theorie bestaat uit vijf pijlers die bijdragen aan duurzaam werkgeluk:

• Positive Emotions (Positieve emoties)

• Engagement (Betrokkenheid)

• Relationships (Relaties)

• Meaning (Zingeving)

• Accomplishment (Prestaties)

Reflecteer hoe jij als leidinggevende bijdraagt aan werkgeluk binnen jouw team:

1. Positieve Emoties

Creëer ik een positieve en ondersteunende werkomgeving?

2. Betrokkenheid

Hoe bevorder ik betrokkenheid en flow in het werk?

3. Relaties

Ondersteun ik sterke, positieve relaties binnen het team?

4. Zingeving

Help ik medewerkers betekenis te vinden in hun werk?

5. Prestaties

Stimuleer ik groei en het bereiken van doelen?

Actiepunten:

Noteer drie concrete acties om het werkgeluk binnen jouw team te verbeteren.

Reflectie:

Wat neem je mee uit deze zelfevaluatie?

Hoe ik jouw organisatie kan helpen groeien?

Als HR(geluk)deskundige help ik organisaties om werkgeluk structureel te verbeteren op basis van wetenschappelijk onderbouwde methoden. Geen snelle oplossingen, maar duurzame strategieën die zorgen voor betrokken en productieve medewerkers. Laten we samen werken aan een omgeving waarin jouw team floreert en bijdraagt aan het succes van de organisatie.

Neem vrijblijvend contact met me op en ontdek hoe we van 2025 een succesvol en inspirerend jaar kunnen maken!

Start jouw groeireis