Uw volgende burn-out loopt nu al rond op de werkvloer.
- Nadia Thujatraining
- 18 mrt
- 4 minuten om te lezen
De cijfers liegen niet. In België is het aantal burn-outs op zes jaar tijd bijna verdubbeld. Toch wacht 43% van de bedrijven af. Als organisatiepsycholoog zeg ik u: dat afwachten heeft een prijs - en die staat nu al op uw loonlijn.
Ik werk al meer dan vijftien jaar met organisaties. Ik heb er honderden bezocht — van kleine KMO's tot overheidsorganisaties met duizenden medewerkers. En één ding valt me telkens op: de signalen zijn er altijd al. Vóórdat iemand uitvalt.
De collega die iets stiller is geworden. De leidinggevende die geen nee meer zegt. Het team dat hard werkt maar niet meer lacht. Het zijn geen toevalligheden. Het zijn waarschuwingen. En wie die herkent, heeft nog tijd om te handelen.
"Burn-out is geen persoonlijk falen. Het is een organisatievraagstuk dat we als individueel probleem zijn blijven behandelen — en dat is precies waarom de cijfers blijven stijgen."
De cijfers zijn alarmerend. En toch verandert er te weinig.
In 2025 publiceerden de Onafhankelijke Ziekenfondsen een grootschalige studie op basis van 2,3 miljoen leden. De conclusie was helder:
Maar misschien nog schokkender dan de toename zelf, is wie er getroffen wordt. De stijging doet zich het sterkst voor bij jonge werknemers.
Dit zijn niet de mensen die "het te zwak hadden" of "niet bestand waren tegen druk". Dit zijn uw meest geëngageerde medewerkers — de mensen die alles geven, alles willen goed doen, en uiteindelijk vastlopen. Niet omdat ze te zwak zijn, maar omdat de arbeidsorganisatie rondom hen hen onvoldoende draagt.
Wat kost het om niets te doen?
Ik hoor werkgevers vaak zeggen: "We hebben nu geen budget voor een welzijnstraject." Maar de vraag is niet of u budget heeft voor preventie. De vraag is of u zich het kunt veroorloven om het niet te doen.
En dan hebben we het nog niet over de verborgen kosten. De productiviteitsverlies van collega's die de taken overnemen. De stijgende werkdruk in het team. De sfeer die verandert. De presenteïsme — medewerkers die aanwezig zijn maar mentaal al vertrokken. Onderzoek toont aan dat presenteïsme de organisatie zelfs meer kost dan absenteïsme, omdat het onzichtbaar is en niemand ingrijpt.
Burn-out is geen HR-probleem. Het is een organisatievraagstuk.
Hier wil ik even bij stilstaan, want dit is het meest fundamentele misverstand dat ik tegenkom in mijn praktijk.
Veel organisaties reageren op burn-out met individuele interventies: iemand krijgt coaching, gaat naar therapie, volgt een mindfulnesstraining. Nuttig — maar als tijdelijke pleister op een structurele wonde. Want als iemand terugkeert in dezelfde organisatie, met dezelfde werklast, dezelfde onduidelijke rolverdeling en dezelfde cultuur van "altijd bereikbaar zijn" — dan is het slechts een kwestie van tijd.
"Je kunt een werknemer opnieuw opladen, maar als je hem terugplaatst in een lekkende container, verlies je de energie even snel als je ze toevoegt."
Primaire preventie gaat over de container zelf. Over de arbeidsorganisatie. Over de vraag: hoe is het werk gestructureerd? Hebben mensen voldoende autonomie en regelmogelijkheden? Is de werklast haalbaar — niet voor de gemiddelde werknemer, maar voor de werknemer in hun specifieke context? Hoe zit het met de leiderschapsstijl? Met de communicatie? Met de bedrijfscultuur die al dan niet mensen toelaat om grenzen te stellen?
De vijf bronnen van burn-out die organisaties in handen hebben
Wetenschappelijk onderzoek — en mijn eigen praktijkervaring — toont telkens opnieuw aan dat burn-out zelden één oorzaak heeft. Het is een samenspel van factoren, en de meeste liggen in de arbeidsomgeving, niet in de persoon.
Werklast en herstelruimte: Te veel werk is niet het enige probleem — te weinig hersteltijd is dat even goed. Medewerkers die nooit écht kunnen loskoppelen, stapelen mentale vermoeidheid op die onzichtbaar blijft tot het te laat is.
Autonomie en controle: Wie voelt dat hij geen invloed heeft op zijn eigen werk, dreigt vast te lopen. Micromanagement, onduidelijke verantwoordelijkheden en gebrek aan beslissingsvrijheid zijn stille burn-outacceleratoren.
Erkenning en waardering: Mensen werken niet alleen voor een loon. Ze werken voor betekenis. Een cultuur waarbij inspanningen niet worden gezien of erkend, put medewerkers uit — ook de meest gemotiveerden.
Gemeenschap en verbinding: Isolatie op de werkvloer — ook in open kantoren en hybride settings — is een ernstige risicofactor. Goede relaties met collega's en leidinggevenden zijn een cruciale beschermende factor.
Waarden en rechtvaardigheid: Wanneer medewerkers ervaren dat de organisatie handelt in strijd met hun waarden, of wanneer ze geconfronteerd worden met onrechtvaardigheid, leidt dit tot diepe cynische uitputting — het hart van burn-out.
Wat primaire preventie concreet betekent
Primaire preventie is geen training. Het is geen "burn-out dag" of een welzijnsapp. Het is een gestructureerd, participatief traject waarbij u als organisatie samen met uw mensen — medewerkers én leidinggevenden — naar de werkomgeving kijkt, bottlenecks identificeert en structurele aanpassingen doorvoert.
Dat begint met diagnose. Waar zitten de risico's in uw specifieke context? Wat zeggen uw mensen als ze eerlijk mogen antwoorden? Welke teams dragen de meeste druk? Welke functies zijn het kwetsbaarst?
Daarna volgt een actieplan — niet opgelegd van bovenaf, maar gedragen door de organisatie. Want duurzame verandering vergt eigenaarschap. Wat er vervolgens mee gedaan wordt, hangt af van de diagnose: soms is het een aanpassing in de werkverdeling, soms een leiderschapstraject, soms een ander gesprekskader tussen leidinggevende en medewerker. Geen template. Geen kant-en-klare oplossing. Maatwerk.
Er is nu een unieke kans. De deadline is 31 mei.
De Nationale Arbeidsraad subsidieert in 2026 opnieuw pilootprojecten voor de primaire preventie van burn-out op het werk. Elke onderneming kan tot €15.000 subsidie aanvragen voor een begeleid traject van 18 maanden.
Concreet betekent dit: u dient de aanvraag in, Thuja Training begeleidt uw organisatie door het volledige traject — van diagnose over actieplan tot evaluatie — en de overheid betaalt het begeleidingswerk. Uw netto-investering is minimaal. Uw opbrengst is een structureel gezondere organisatie.
Tot slot
In mijn praktijk zie ik twee soorten organisaties. Degenen die wachten tot iemand uitvalt — en dan reageren. En degenen die begrijpen dat hun mensen hun meest waardevolle kapitaal zijn, en die actief investeren in een omgeving waar mensen kunnen floreren.
De tweede groep heeft minder verzuim. Meer engagement. Minder verloop. En medewerkers die, als je het hen vraagt, zeggen dat ze trots zijn op waar ze werken.
Dat is geen toeval. Dat is beleid.
— Nadia Berhmoun, Organisatiepsycholoog & oprichtster Thuja Training
NAAR PILOOTPROJECT 2026
Plan een gratis oriëntatiegesprek van 30 minuten. We bekijken samen of uw organisatie in aanmerking komt voor de NAR-subsidie en wat een traject voor uw team zou kunnen betekenen.
Opmerkingen